Personeelsbeleid

Om onze missie te realiseren willen we binnen vzw Stijn een personeelsbeleid voeren waarin de tevreden en competente medewerker centraal staat. De kwaliteit van zorg die we kunnen bieden aan onze gebruikers, wordt sterk bepaald door de warmte, het engagement, de competenties, kortom de kwaliteit van onze medewerkers. Daarom krijgt het personeelsbeleid een belangrijke plaats in de strategie van onze organisatie.

In de zorg voor onze gebruikers is respect voor iedere persoon een essentiële voorwaarde. Dit willen we als organisatie ook doortrekken in ons personeelsbeleid. We hebben respect voor iedere potentiële, toekomstige, huidige en ex-medewerker. Dit uit zich in de verschillende aspecten die deel uitmaken van ons personeelsbeleid. Deze aspecten zullen hieronder worden opgesomd met telkens een korte toelichting van ons beleid.

Functieprofielen

Voor elke functie in onze organisatie is een functieprofiel opgesteld dat het functiedoel omschrijft, de plaats van de functie in de organisatiestructuur weergeeft en de kwalificatievereisten voor de functie opsomt. Daarnaast staan in het functieprofiel de resultaten die verwacht worden en welke taken hiervoor dienen uitgevoerd te worden.

Elk functieprofiel bevat een aantal functiespecifieke competenties. Deze competenties zijn noodzakelijk om de functie goed te kunnen uitoefenen. Zij maken het onderscheid tussen de verschillende profielen van medewerkers die al dan niet geschikt zijn voor het invullen van elke specifieke functie.

Naast de functiespecifieke competenties omschrijft elk functieprofiel vier kerncompetenties. Deze kerncompetenties omvatten waarden, attitudes en persoonseigenschappen die we belangrijk en noodzakelijk vinden voor het realiseren van onze missie. Deze kerncompetenties zijn dan ook hetzelfde in alle functieprofielen van alle medewerkers van vzw Stijn. Ze zijn als het ware de absolute voorwaarde om voor vzw Stijn te kunnen werken. Het gaat om de volgende competenties:

Gaat respectvol en hartelijk om met personen met en zonder handicap.

Op een gelijkwaardige manier omgaan met de personen met een handicap. Open staan voor contact met zorggebruikers en hun sociaal netwerk. De waardigheid en de rechten van de personen met een handicap respecteren. Met een positieve ingesteldheid contact nemen met anderen (zorggebruikers, collega's, … iedereen). Attent zijn.

Is geëngageerd.

Je job met hart en ziel doen. Gedreven zijn, voorstellen doen, initiatieven nemen om te verbeteren. Taken opnemen in plaats van ze te laten liggen voor anderen. Ongevraagd extra service bieden. Taken volledig en met volle inzet uitvoeren.

Communiceert open.

Correct met elkaar communiceren over goede en lastige zaken, ook over gevoelens, ongeacht het thema of de gesprekspartner.

Is betrouwbaar en integer.

Doen wat je zegt en zeggen wat je doet. In eer en geweten handelen. De werkelijkheid (inclusief de risico's en minder mooie kanten) correct weergeven. Zich houden aan de algemene en professionele gedragsnormen en aan de missie en visie van vzw Stijn. Verantwoordelijkheid nemen voor het eigen handelen. Het vertrouwen (van zorggebruikers, van collega's, van vzw Stijn, …) waard zijn.

De functieprofielen met bijhorende competenties vormen de basis waarop de rest van ons personeelsbeleid is gebouwd. Zo worden bijvoorbeeld de vacatures op basis van de functieprofielen opgesteld, selecties worden beoordeeld op basis van de gevraagde competenties, evaluatie- en functioneringsgesprekken hebben de functieprofielen als leidraad, het VTO-beleid tracht de aanwezige en noodzakelijke competenties verder te ontwikkelen, enzovoort.

Rekrutering

Iedere dienst of dienstencentrum doet zelf aan rekrutering voor haar eigen medewerkers. Het zoeken van kandidaten gebeurt via verschillende kanalen. Ten eerste zijn er continu mensen die spontaan solliciteren voor een job. Uit respect voor de kandidaat en uit dank voor de interesse in onze organisatie zal elke sollicitant steeds een antwoord krijgen. Ten tweede kunnen we ook vacatures bekend maken. Dit kan zowel intern (via bestaande communicatiekanalen) als extern gebeuren. Extern maken we steeds gebruik van onze eigen website (www.stijn.be). Daarnaast kunnen ook andere ( job-)sites, kranten of andere (digitale) media ingeschakeld worden. Ten derde werken we intensief samen met de scholen door het aanbieden van stages. Deze stagiairs zijn ook een belangrijke wervingsbron.

De wervingsbron of het communicatiekanaal dat we gebruiken, is afhankelijk van de functie, het aantal kandidaten, de situatie intern of op de arbeidsmarkt, …

We kiezen er principieel voor om bij rekrutering geen enkele (minderheids-)groep uit te sluiten.

Selectie

Op basis van het functieprofiel zullen de beschikbare kandidaten getoetst worden in een selectieprocedure en eventueel afgewogen worden ten opzichte van elkaar. De selectieprocedure bestaat minstens uit een interview (door minimum twee personen) maar kan eventueel uitgebreid worden met andere selectiemiddelen zoals bijvoorbeeld een schriftelijke proef, een praktische proef, bevraging van referenties, …

Om het selectiegesprek zo objectief mogelijk te beoordelen zullen de selecteurs de methodiek van het gedragsgericht interviewen als kader gebruiken.

Na de selectieprocedure krijgen alle kandidaten binnen een redelijke termijn bericht over het resultaat van de selectieprocedure. Kandidaten mogen altijd feedback vragen over hun eigen beoordeling.

Onthaal en introductie

We vinden het belangrijk dat nieuwe medewerkers zich snel thuis voelen in onze organisatie en goed begeleid worden bij het inwerken in hun job. Daarom besteden we aandacht aan het eerste onthaal. Medewerkers moeten hier voelen dat ze welkom zijn en dat wij als organisatie blij zijn dat ze voor ons komen werken. Tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling voorzien we een aantal vormings- en introductiedagen waarop een aantal belangrijke aspecten van de job en van de werking van de organisatie uitgebreider worden toegelicht.

In het begin wordt altijd een contactpersoon toegewezen (peter/meter-principe) waarbij de nieuwe medewerker terecht kan met eventuele vragen of bevindingen.

Vorming - Training - Opleiding/Ontwikkeling (VTO)

Vzw Stijn beschouwt VTO als een recht voor haar medewerkers. We vinden VTO belangrijk om medewerkers te laten groeien, zowel in noodzakelijke competenties voor hun job, als ook als persoon in hun job. Daarom organiseren we een heel ruim intern vormingsaanbod dat we zoveel mogelijk trachten af te stemmen op de vormingsnoden die leven bij de medewerkers als ook bij het beleid (in functie van de strategie). Naast het interne aanbod is er ook steeds de mogelijkheid om op extern aanbod in te schrijven. Bovenstaande gebeurt steeds in overleg met, met opvolging van en eventueel op aansturing van de direct leidinggevende van iedere medewerker.

Functionerings- en evaluatiegesprekken

Elke medewerker heeft recht op een goede begeleiding en ondersteuning, opvolging en feedback. Hiervoor heeft de leidinggevende zowel informele als formele momenten ter beschikking. Het grootste deel gebeurt in de dagelijkse contacten tussen medewerker en leidinggevende waarin wederzijds feedback kan gegeven worden over mekaars functioneren.

Daarnaast zijn er ook een aantal formele momenten zoals evaluatie- en functioneringsgesprekken. In de evaluatiegesprekken wordt een balans opgemaakt van hoe een medewerker functioneert in zijn functie. De medewerker krijgt hier feedback van de leidinggevende over zijn functioneren. Het resultaat van de evaluatie is een overzicht van de aspecten waarop de medewerker goed scoort, de aspecten waarop groei wenselijk is, waarop ondersteuning of vorming noodzakelijk is en de aspecten die echt onvoldoende zijn. Vooral in de beginperiode van een tewerkstelling is periodieke evaluatie heel belangrijk om de medewerker veel en vaak feedback te geven over zijn prestaties. Ook in het verdere verloop van de loopbaan is een systematiek van evaluatiegesprekken wenselijk.

Het functioneringsgesprek staat naast de dagelijkse contacten en de evaluatiegesprekken. Er wordt tijd gemaakt om eens apart stil te staan bij een aantal thema's. In dit gesprek kunnen zowel het functioneren van de medewerker, het functioneren van de leidinggevende als alle factoren die dit functioneren bevorderen, beïnvloeden of verstoren, aan bod komen. We bevelen aan dat elke medewerker minstens jaarlijks een functioneringsgesprek heeft met zijn direct leidinggevende.

Motivatie

De belangrijkste motivatoren zijn aspecten die eigen zijn aan de job die je uitoefent, zoals het contact met de zorggebruikers, een fijne werksfeer onder collega's, een informele organisatiecultuur, ontwikkelings- en vormingsmogelijkheden, vrijheid en verantwoordelijkheid. Binnen vzw Stijn vinden we het belangrijk dat mensen hun werk graag doen en dat ze met plezier komen werken. Dit trachten we o.a. te bewerkstelligen door te zorgen voor een goede balans werk-privé door rekening te houden met persoonlijke wensen in het opmaken van uurroosters.

Op vlak van verloning dienen we rekening te houden met de barema's en de voorschriften van de sector. Op dit vlak is onze bewegingsruimte dus erg beperkt. Anderzijds is er in onze sector een heel ruim aanbod van tijdskredieten, thematische verloven, arbeidsduurvermindering, … Hier gaan we als werkgever soepel mee om, onder meer om bovenstaande balans in evenwicht te houden.

Omdat we vzw Stijn een grote organisatie is, zijn er wel mogelijkheden om door te groeien voor de mensen die deze capaciteiten en ambitie hebben. Doorgroeien kan zowel horizontaal als vertikaal. Horizontaal bestaat de ruimte om aan functieverbreding (vb. deelname aan projecten, werkgroepen, …) of functieroulatie te doen. Vertikaal kan men doorgroeien naar functies met ruimere verantwoordelijkheden.

Uitstroom

Wanneer medewerkers onze organisatie verlaten vóór het einde van hun beroepsloopbaan, zullen we altijd trachten de samenwerking in een goede verstandhouding te beëindigen. Als medewerkers op eigen initiatief vertrekken, willen we graag de reden van vertrek weten met de intentie om hier eventueel iets uit te leren voor de toekomst. Als het initiatief voor beëindiging van ons uit komt, willen we de medewerker wel een eerlijke kans geven om elders een nieuwe start te maken.

We besteden ook bijzondere aandacht aan medewerkers die op pensioen gaan. Het kan zowel voor de betrokken medewerker als voor ons heel fijn zijn om nog betrokken te blijven bij de organisatie, bijvoorbeeld als vrijwilliger.

Conclusie

De concrete beslissingen die elke dag genomen worden op personeelsvlak proberen we zoveel mogelijk te kaderen binnen bovenstaand beleid. Uiteraard zijn er naast ons beleid nog andere factoren die de dagelijkse beslissingen kunnen beïnvloeden, zoals praktische implicaties, specifieke situaties, concrete personen, … Bovenstaand personeelsbeleid geeft dus de richting aan waarin we willen gaan, maar is zeker geen strak keurslijf dat altijd en overal moet gevolgd worden. De inschatting van betrokkenen moet ook soms andere beslissingen mogelijk maken. Toch geeft dit beleid de algemene en lange termijn politiek aan die we nastreven.


© vzw Stijn - 2019